每年管理杂志统计，绩效管理，一直都是排在前列的管理问题，没有一家企业认为自己在此领域做的好的。而且，各类绩效管理方法，好像都不够用。这时，也许我们回归本质，从几位质量管理大师的角度看看会有所启发。
戴明与克劳斯比，都是享誉全球的质量管理大师。而且，在传统的大工业生产的时代，众多传统的质量管理人员，还在基于单一数量性哲学来思考质量管理问题，期望通过 将“人” 标准化来实现规模化的一致性时，戴明和克劳斯比就已经意识到 质量管理核心的问题还是在改变 “人” 的心智。因此，他们均从 心理学的视觉来重新构建质量的基础假设，但克劳斯比最大贡献在于 绝对性（非0即1）的哲学思维引入质量管理。而戴明更具影响力的研究成果，并非其所擅长的统计分析理论尽管这些工具依然重要，而是我们现在比较流行的提法 沟通和领导力 的角度来思考人的问题。
戴明通过著名的“红珠实验“论证，员工再怎么努力或技术再如何高明，都不足以弥补系统本身对其的绩效的影响。
红白珠实验
让6个人参加一个简单的实验，每个人在装满800红珠与3200白珠的碗中搅动，放回抽50颗珠子，目的在于抽出红球。
姓名
红球数
迈克
9
彼得
5
泰利
15
杰克
4
路斯
10
凯利
8
总计
51
通过这个实验，从统计学意义上看，经过参与实验的6个人，在绝对数上看起来差别很大，但对于整个系统的偏差看，他们的绩效差异几乎全部是由系统性的偏差导致的。由此，戴明认为，员工的绩效产出
94%，来至于系统，管理者的责任；
6%，来自与个人的差异；
克劳斯比，在提出的质量管理原则中：
质量是符合要求，而不是“好”
产生质量的系统是预防，而非“检验”
工作执行的标准必须是零缺陷，而非“差不多”
以产品“不符合标准的代价”（ PONC ）衡量质量
其中专门提到，预防系统。但是在其书籍中，大家看到的都是他的管理思想和哲学但却很少关注，他提出建立预防系统以实现零缺陷的的一个 工具，过程作业表。
克劳斯比的质量管理工具中，提供一种过程分析模式，通过对过程要素的控制来达到零缺陷的即完全符合要求。
如果将人的绩效产出视为一个过程，这个工具同样也可以具有实用价值。可以有效的帮助管理者，识别和系统思考应该如何来提升个人绩效要素。
我们首先看，个人绩效目标的来源
无论是戴明还是克劳斯比的理论，均强调员工的绩效，都是管理层的问题或者是系统的问题。因此，在他们的理论和工具中也充分体现了这一点，我们将系统影响要素进行识别，也可以形成 人力资源绩效系统的过程模型，如下：
影响人力绩效系统的过程因素
大家经常会提到的个人意愿问题，其实无论在克劳士比的过程表中为什么也没有体现 个人意愿这要素呢？是因为，个人所谓的动机和意愿本身是表象，在动机背后的各大要素才是原因。如果在上述6个关键要素上，能控制好自然就会产生动机。
人员绩效提升一直都是管理者最关注的问题，这里通过2位质量管理大师的理论，可以建立一个诊断工具，来帮助我们更系统的思考如何改善人力资源绩效问题。
我在工作管理实践过程中也经常应用，效果还是不错的，特别与员工沟通时更容易达成一致的理解。
