在上边我们为大家带来的《数字化盘点攻略-布局篇》中我们以A公司为例介绍了人才盘点执行初期我们如何根据业务需要设计盘点内容、盘点流程等。接下来就要进入到人才校准环节了，本周我们将继续以A公司的场景为例，为大家细说数字化盘点与校准中的实战经验。
人才初盘九宫格
上周A公司通过系统已经收集了员工的基础信息，发展意愿等内容，同时完成了经理对员工的评价，根据评价结果自动生成了初盘九宫格。
盘点九宫格
提到人才九宫格，了解过盘点的你一定不陌生。九宫格是对盘点结果的最直观展示方法，不仅方便对人才做分类，也便于企业后续针对不同单元格中分布的人才提供差异化的管理策略。常见的九宫格包括：业绩-能力、业绩-潜力、价值观-业绩等。企业可以根据自己的盘点目的、盘点人群设计自己的九宫格。
九宫格一定是九个格子吗？不一定，根据我们盘点的粒度不同“九宫格”可能会变为12宫格、16宫格。盘点粒度越细，对人才评价的准确性和人才定义的要求也越更高。
回到A公司的例子当中，我们看看A公司是如何设计九宫格内容以及对应的人才策略的。
九宫格设计
A公司需要拓展新业务，因此，需要业绩能力都较为突出的管理者，九宫格中右上角的3个格子中的人群，就是A公司新业务优先选用人群；对于中间层级的更多的是以培养提升为主；左下角的格子更多的是以观察和培养为主，同时考虑是否要“优化掉”。
人才校准
生成初盘九宫格以后，就到了盘点工作的“重头戏”人才校准了。人才校准是为了消除个体认知偏差，统一对人才的认知。
01
校准形式
圆桌会议：最常见的校准方式。由HR主持，邀请直线经理、斜线经理、隔级上级等参与人才校准会。HR会提前准备好将要校准团队的人才地图投到屏幕中，大家对团队中每个人的落位进行重新校准，HR通过系统直接进行拖拽调整。
非正式会议：由相关人员完成，不一定是正式会议，只要达到人才认知的统一即可。但是相比圆桌会议，非正式的仪式感会稍稍降低，对管理者的盘点认知冲击不够大，可能会影响后续的结果落地。
闭门盘点：受文化开放程度或特殊的盘点内容限制，会采用闭门盘点。
02
校准维度
做校准时我们通常会把某类人放到一个地图中去看。常用的切分方法是，按部门、按序列、按职级。为避免单一维度中对比不够充分，通常企业会进行二级校准，常见的切分维度是：按序列、按职级切分。切分后的人才横向对比才是有意义的。
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校准内容
通常我们出了校准人才在九宫格中的位置我们还会校准准备度、优劣势、发展建议等字段。
A公司在做校准时，首先按照不同的区域进行了校准，同时又按照不同的序列、职级进行了校准，最终综合得出校准的九宫格位置。
系统提供的人才档案，拖拽校准、人才对比功能等帮助企业很快完成了人才校准环节。
人才校准过程
完成了人才校准环节，就基本完成了“盘”的主要过程。接下来就是结果应用及人才入池后的培养了，下一周我们将为大家带来最新的实践内容，敬请期待。
